分类： 工商管理学 >> 企业管理 发布时间： 2025-04-03 合作期刊: 《商业经济与管理》
摘要：员工犯错时，上级领导可能因差序格局而对不同下属给予不同程度的宽容，出现“一碗水端不平”的现象。领导者的宽容差序造成下属在情感或资源分配上的不平等，为员工之间的社会比较创造了可能。为了揭示领导者宽容差序对员工个体心理和行为的影响，基于社会比较理论，本研究构建了“宽容差序一职场妒忌一行为后果”的平行中介路径模型。通过问卷调研和统计分析，证实了领导者的宽容差序，一方面会增加员工的恶意妒忌，进而引发反生产行为；另一方面会使员工减少善意妒忌，进而减少工作投入。另外，通过间接和总体作用的抽样计算，发现领导者宽容差序总体上会导致员工降低工作投入及增加反生产行为。
分类： 工商管理学 >> 企业管理 发布时间： 2025-03-21 合作期刊: 《商业经济与管理》
摘要：为了揭示职场贪念成因及其后果的形成机制，文章从贪念“情境引发论”的角度，根据绩效考核带来的不确定性预期和资源保存动机，构建了职场贪念形成路径的链式调节中介模型：绩效考核增加了员工的工作不安全感，进而引发职场贪念，并最终导致渎职侵占行为；同时职业高原强化调节了绩效考核对工作不安全感的影响。通过问卷调研发现绩效考核对职场贪念及渎职侵占行为存在双重效应：一是促进效应，即相对而言，处于职业高原状态的员工，无论发展型绩效考核还是评估型绩效考核都会增加工作不安全感，并依次引发贪念和渎职侵占行为；二是抑制效应，即员工没有工作不安全感时，发展型考核可通过直接降低职场贪念，进而减少渎职侵占行为。对双重效应统计比较后发现，绩效考核对职场贪念及渎职侵占行为的促进效应要大于抑制效应。文章也据此侧面印证了职场贪念的“情境引发论”：在绩效考核引发了工作不安全感的组织情境中，产生贪念和渎职侵占行为，是员工面临资源流失预期的一种理性应对策略。
分类： 工商管理学 >> 企业管理 发布时间： 2025-04-03 合作期刊: 《商业经济与管理》
摘要：组织内部员工的工作内容主要围绕同事展开，组织一般对其无明确的情绪表达要求，因而他们有表达自我真实情绪的自由。但出于人际交往和工作沟通的需要，组织内会存在多种形式的情绪表达潜规则约束。为了揭示情绪表达潜规则导致内部员工情绪耗竭的作用路径，文章以资源保存、认知失调和自我损耗理论为基础构建了组织内情绪劳动者的“情绪表达潜规则一情绪表达策略一情绪耗竭”的理论模型。通过问卷调研和数据分析，证实了积极情绪潜规则可推动员工采用深层扮演策略，使内心感受和外在情绪保持一致，减少了情绪耗竭。而消极情绪潜规则会抑制员工情绪的深层扮演，并助长表层扮演来伪装情绪，造成情绪资源流失，最终导致情绪耗竭。研究还证实了组织内的情绪劳动者在表达情绪时，虽然可同时采用深层与表层扮演两种策略，但由于情绪资源有限，他们对两种策略的选择偏好显著负相关。
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