分类： 应用经济学 >> 劳动经济学 发布时间： 2025-02-27 合作期刊: 《经济与管理研究》
摘要：基于工作要求-资源理论和人-环境匹配理论,本文探讨促进和防御定向型工作重塑匹配性对工作不安全感的影响,检验个人-工作匹配的中介作用及高承诺工作系统(HCWS)的调节作用。基于493名员工与51名人力资源负责人构成的两时点纵向配对数据,并利用多项式回归和响应面分析法得出以下结论:(1)促进定向型与防御定向型工作重塑匹配时,高促进-高防御的工作重塑组合比低促进-低防御组合更能降低工作不安全感;(2)促进定向型与防御定向型工作重塑不匹配时,高促进-低防御的工作重塑组合比低促进-高防御组合更能降低工作不安全感;(3)个人-工作匹配在促进-防御定向型工作重塑匹配性与工作不安全感之间起中介作用,即高促进-高防御的工作重塑组合通过个人-工作匹配降低工作不安全感;(4)HCWS调节了促进-防御定向型工作重塑匹配性与个人-工作匹配之间的关系,即HCWS能缓冲低促进-高防御组合与高促进-低防御组合对个人-工作匹配的效应差异;(5)HCWS调节了个人-工作匹配在促进-防御定向型工作重塑匹配性与工作不安全感之间的中介作用。
分类： 工商管理学 >> 企业管理 发布时间： 2025-04-03 合作期刊: 《重庆工商大学学报(社会科学版)》
摘要：探讨调节焦点作为一种个体特质对员工工作投入的影响,并从工作设计理论出发,选取优势和 兴趣导向工作重塑作为中介变量,检验其在调节焦点与员工工作投入中发挥的中介效应。 对 220 个企业 员工样本的调查问卷进行统计分析,结果显示: (1) 促进性调节焦点对员工工作投入有显著正向影响,防 御性调节焦点对员工工作投入有显著负向影响。 (2) 促进性调节焦点对优势和兴趣导向工作重塑有显 著正向影响,防御性调节焦点对优势和兴趣导向工作重塑有显著负向影响。 (3) 优势和兴趣导向工作重 塑在促进性调节焦点、防御性调节焦点对员工工作投入的影响中具有显著的中介效应。
分类： 工商管理学 >> 企业管理 发布时间： 2025-03-17 合作期刊: 《统计与信息论坛》
摘要：随着传统业务与数字技术的逐渐融合，工作新场景、新业态对员工的数字知识与技能提出更高要求，需要赋予员工工作自主权来提升自身数字素养，以便更好地推动企业商业模式创新，但当前的研究对二者的作用路径与机理还缺乏深人的探讨。为此，基于工作要求-资源模型探讨了数字化时代员工工作自主权对商业模式创新的影响，以及工作重塑的中介作用与包容型领导的调节作用。研究结果表明：（1)数字化时代员工的工作自主权会对商业模式创新产生显著的正向影响；（2)工作重塑在工作自主权与商业模式创新之间起到部分中介作用；(3)包容型领导不仅能够强化数字化时代工作重塑对商业模式创新的影响，而且能够强化工作自主权通过工作重塑影响商业模式创新的中介效应。因此，在数字化时代，企业管理者应给予员工一定的工作自主权，为他们的工作重塑行为提供必要的数字化资源支持，同时采取包容型的领导风格，缓解员工因数字化新工作要求带来的压力与疲惫，使其有意愿与精力投身于商业模式创新活动。
分类： 工商管理学 >> 企业管理 发布时间： 2025-03-26 合作期刊: 《商业经济与管理》
摘要：工作狂领导在当今企业实践中越发普遍，但对于其有效性还存在争议。基于压力认知评价理论的观点，具体探讨了工作狂领导对新员工工作适应的双元影响路径和适用情境。通过对521名新员工进行三阶段的问卷调查，研究结果显示：工作狂领导会激发新员工工作重塑行为，促进新员工工作适应；工作狂领导也会引发新员工的工作疏离感，不利于新员工工作适应；领导组织化身不仅调节了工作狂领导与工作重塑和工作疏离感之间的关系，还调节了工作重塑和工作疏离感的中介作用。本文揭示了工作狂领导对新员工认知及行为的影响机制，帮助组织在管理实践中更好地发挥工作狂领导的优势作用，规避工作狂领导的潜在风险。
分类： 工商管理学 >> 企业管理 发布时间： 2025-03-21 合作期刊: 《商业经济与管理》
摘要：尽管相较于组织传统的“自上而下”的工作设计，能够“自下而上”进行工作设计的工作重塑被认为更能激发员工的自主性与积极性，但这并不意味着“自上而下”的组织政策、资源及设计就不重要。因为现实中，员工“自下而上”的工作重塑一定会依托“自上而下”的组织政策和资源平台，两者应相辅相成。文章通过多时点方式调研了45家企业的351位员工，探讨了员工工作重塑对其幸福感及创新行为的影响，并基于自我决定理论，检验了员工幸福感的中介作用和组织规划性人力资源管理系统的调节作用。研究结果显示，员工工作重塑与其幸福感显著正相关；员工幸福感与其创新行为之间存在倒U型曲线关系，即随着员工幸福感的增加，员工创新行为呈现先上升后下降的曲线变化。员工幸福感在其工作重塑与创新行为之间表现出部分中介作用；组织规划性人力资源管理系统能够调节工作重塑对员工幸福感的影响；进一步地，工作重塑能够与人力资源管理系统交互，通过员工幸福感影响员工的创新行为。
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